昨日はお客様のⅠ社様に終日お邪魔しておりました。終日とは、まさに朝の８時前から２０時過ぎまでです。

とりたてて行事があるわけではないのですが、Ⅰ社さんでは社長や取締役とのテーマを絞らない会話だけでもそれほどの長時間になってしまいます。

社長もお忙しいスーパーマンなのですが、嫌な顔せずにつきあってくださいます。景気動向の話、業界動向の話、経済市況の話などから始まり、お客様へのサービス向上についてとか、社員の生きがい創出の話とか、働く女性支援の施策だとか、新しい切り口の事業展開の妄想（笑）・会社のインフラ充実・マーケティングなどと続き、月次試算表のチェックと分析・今年の人事考課予定・経営計画発表会・年末懇親会の日程検討・・・・・と展開します。

一見まとまりのない会話のようにも見えますが、話したり聴いたりを繰り返すことで経営者の頭の中でアイデアが整理されていくのがわかります。何度となくこうしたキャッチボールを繰り返すことで、雑然が整然となり推論が確信に変わっていくのだと思います。

Ｓ社長は夜中の布団の中でさえ絶えず会社のことが頭から離れない方ですが、時には更なるベターを求めて朝令朝改をいとわないお柔軟性もお持ちです。謙虚に多くの人の話に耳をかたむける姿勢もありますので、こういう時間が経営判断のための準備になっているのでしょう。

ところで昨日７時４５分ごろ着きましたら、すでに社長はじめ全社員の皆さんが近隣の国道沿い・農道沿い・駐車場周りのゴミ広いや草むしりにはいられていました。Ⅰ社さんでは定期的に近隣清掃に取り組んでおられます。

 企業が伸びるのでこうした地域活動ができるようになるのか、あるいはこういう姿勢があるから業績も伸びるのか・・・いづれにしてもこういう地域活動を継続してマイナスになることはありませんし、若い社員さんが多い会社として人材教育にも意味があるのだと思います。

・・・と言っても切りあったわけではありません。１９日（土）と２０日（日）は、Ⅰ社さんで来春採用の採用面接を行い、合わせて３４名の高校生の皆さんと向かい合った感想が“真剣勝負”というわけです。

Ⅰ社さんの面接スタイルは、役員３名対候補者１名の形式ですので時間がかかるのです。本来一次面接は集団で行ってある程度絞り込んでとできなくはないのですが、社長の「当社に応募してくださった生徒さんには誰一人手抜きをしたくないので、個々人ごとに向き合う」という方針により、毎回そうされています。

そもそも人が人を正しく判定することは難しいことなのですが、お互いの幸せに少しでも近づけるための選考は不可欠です。しかしその判定基準は単純ではありません。調査票による成績だけでもなく、教師の推薦理由だけでもなく、クラブ活動や校外活動の実績だけでもなく、在学中に取得した資格によるだけでもなく。

Ⅰ社さんの場合は長い時間をかけてオリジナルの判定基準ができています。もちろんそれが絶対的なものではなく、時の経過にあわせて変化しているのですが、採用後の仕事ぶりや定着率を見るとその基準が間違ってはいないことを示しています。

製造業の中小企業はまだまだ業績の落ち込みからの回復がなされていません。しかしそういう環境だからこそ、採用する側にとってはより質の高い（と思われる）人材を確保できるチャンスでもあります。企業は人なりとはいいますが、中小零細企業にあってはその傾向は一層強いもので、まさに社員は「人的財産」なのです。

面接終了後はただちに判定会を行いました。この先どんな財産に化けていくのかがとても楽しみです。

退職年金または退職一時金の支給を目的とした積立保険のうち、１４個の要件を全て満たす保険契約について、生命保険会社、信託銀行等が国税庁長官に承認申請し、税制適格の承認を受けたものを税制適格退職年金制度といいます。

すでに平成２４年３月末日をもって税制上は非適格扱いとなり、掛金の損金算入等の税制上の優遇措置は受けられなくなることになっており、多くの企業では中退共など他の制度に移行されているはずです。

Ｔ社さんではいろいろな事情でまだ移行が済んでいませんでしたので、生命保険会社さんや銀行さんにあれこれアドバイスを受けて頭が混乱されたという担当のＫさんのご相談を受けました。

ご多分に漏れずＴ社さんでも、退職金規程に対する積立不足の問題は頭痛の種です。とくに昨年後半からの経済不況は、そうした問題を解決するために一層高いハードルとなっているわけです。

保険会社さんのアドバイスは、「退職金規程との差額は、養老保険に加入してカバーするのがよい」という提案だったそうですし、銀行さんのアドバイスも「退職金規程との差額は会社が何らかの方法で積み増しをするしかない」というものだったそうです。

しかし、そもそも適格年金制度を構築する際にそれに合わせるように作られた退職金規程を、その制度を変更した後も忠実に従う考え方に釈然としません。もちろん社員の皆さんにとっての不利益変更をしましょうということではなく、退職給付債務という会社の健康状態をも左右しかねない問題は、この際労使を含めてきちんと話し合うべきテーマではあると思います。

例えば将来債務を心配しなくてよいようにするため、退職金原資を賃金に上乗せして退職金制度を見直したり、債務が発生しないように確定拠出型を取り入れるとか。少なくても現在の予定利率での養老保険加入がＴ社にも社員の皆さんにもメリットがあることとは到底思えません。

日本の企業では実に９割以上の会社に退職金制度が制定されていますが、正直に言えば「求人票で無だと体裁が悪いから」「利益が出たときに税理士に中退共を勧められたから加入したけど、その後業績不振でやめた」などの理由で“制度あり”としたものの、実際にはほとんど備えがされていないところは多いものです。

なんちゃって制度は将来の労使双方に問題を引き起こす可能性があり、冷静な視点でチェックしてみる必要があります。

もちろんＴ社さんは、組織的にきちんと制度の維持管理をされてきたのですが、今回の移行を機会に「そもそも退職金制度は必要なのか？」というところから振り返ってみてはいかがでしょうかとお伝えしてきました。