企業の決算期は３月とか９月が比較的多いものですから、４月とか１０月が新年度となる場合が多いのですが、カレンダーイヤーでみれば７月は１年の後半のスタートになります。

昨日はⅠ社さんで４月入社の新卒社員の配属式と、７月１日付けで入社されたＳさんとＡさんの入社式が行われました。それぞれ社長訓示と辞令交付を行い、あらためて社員としての気持ちの区切りをつけるセレモニーとなりました。

配属式とは、４月入社の新卒社員の皆さんに３ヶ月の入社後教育を一通り行い、それぞれの適性判断をしたうえでの配置の確定をいいます。普通は採用時に所属先を決めて、それに見合ったＯＪＴを施すのが一般的ですが、今年からの試みとして一通り全体の実務を経験させ、それぞれのポジションの管理職がそれぞれに各人の性格や適性をチェックする期間を設けたのです。

どんな結果になるかはまだわかりませんが、６人の新卒社員さんは５月病などで挫折することなく、それぞれ会社に少しづつなじみながら慣れてきているように感じます。

新卒であれ中途であれ新入社員を採用して、それぞれが独り立ちするようにしっかりとした教育をすることは意外に難しいものです。特に零細中小企業にあっては、指導する人員や練り上げた指導ルールの乏しさなどから、新入社員教育とかＯＪＴとは名ばかりの「実質的放置」がかなり多いのが実情です。

企業は人なりとか誰もが口にする言葉ですが、採用の方向付けや選抜技術にしても、採用後の育成にしても、何よ能動的に会社で仕事をするための動機付け提供にしても、残念ながら手が回っていないのが本音というところでしょう。

Ⅰ社さんでも、昨年まではきちんとした体系が整備されてなかったのですが、新人を戦力とするためには会社もそれに見合った力を振り向けるべきだという観点から、今年になって「新人教育プロジェクト」を立ち上げ試行的に行ったのです。実務ＯＪＴを担当したリーダー社員達の心意気や経験も含めて、得るものが多かった試みとなったようです。

７月入社のお二人にはさっそくその経験を基にした新たな教育プログラムが施されます。

最近皆さん教えられて感じたことは、新人教育というとつい早期戦力化を意識して「いかに実務能力を高めるか」に比重が置かれがちですが、実はもっともっと大切なのは「いかに当社の仕事は面白いか」を気づかせることが大事なんだということです。

それは購買心理と似たものがあって、「売ろうとすれば相手は逃げる」が「相手が興味を持てば自然に近づいてくる」と同じです。「こうやって作業をしなさい」を無理におしつけるより、「この作業の魅力や可能性」を気づかせたほうがはるかに能動的な行動に発展することに近づきます。

「押し付けることなかれ、相手の話しをよく聴くこと」。セールスでも新人教育でも全く同じことが言えます。