インターネットやメールはとても便利な道具ですけれども、詐欺サイト・フィッシングサイト・膨大な迷惑メールなどの欲しくもない副産物もたくさん生み出しました。しかたないのですけどね、愚痴も言いたくなります。昨日プロパイダーのメールボックスを確認したら、フィルターに引っかかってたメールが１８００通も溜まっていました。

ほとんどが英語メールですし、そんな邪魔な容量を確保するにもお金がかかりますし、第一いらないメールにまぎれて重要なメールだったりしたら大きなトラブルの原因にもなりかねません。かといって遮断するわけにもいかず、ルールができても守られることもなくしかしそれを罰することもできず・・・。これも必要悪の一つなんでしょうか？

幅広い情報を手にしたいので、資料請求をしたりビジネス系のメルマガを希望したりするのですが、決まってそれにくっついて不要な情報が山のように集まってきます。とてもそんな文書管理に時間など避けないので、そういう資料請求などはヤフーやエキサイトなどのフリーアドレスを使わせてもらってます。

昨日そんなメールにこんなのが交じってました。参考までに原文をそのまま載せます。

「夢の懸賞よりお知らせ」

１８５７名様のご応募の中から厳選な抽選の結果、貴方が残り１００名の中に選ばれました。
１位２００万円 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　２位１００万円　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 ３位５０万円 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　４位２０万円　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 ５位１０万円
６～１０位２万円 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　１１～２０位１万円
総額４００万円の懸賞プレゼントになります！！！

最終審査の為、貴方様のお名前と現在登録済の電話番号を明記の上折り返しご連
絡下さい。連絡を頂き次第最終審査に移らせて頂きます。
結果はメールの発送を持って返させて頂きます。
-夢の懸賞賞金-をご愛顧頂きありがとうございました。

もちろんこんな懸賞に応募したことなどありませんから、単なる個人情報（名前と電話番号）集めの仕掛けでしょうが、「一等３０００万円」とか「貴方が見事に当選されました」などの表現ではなく、２万円とかかわいいサイズが妙に微笑ましくも思えますが。これは体裁も雑で表現も幼稚ですからまずひっかかることもないでしょうが、実在のメーカーやクレジット会社などになりすました発信者で、体裁もきちんとしたものだと意外に簡単に返信してしまったりしてしまうかもしれません。

私も、独立行政法人電波管理機構なる聞いたことのない組織から、ネット通信料を支払えという葉書をいただいたことがあり、見た瞬間に大笑いして楽しませてもらいましたが、真に受ける人もたくさんいるはずですね。

先日振り込め詐欺の関するレポートがあり、驚いたことに被害者の何割かの方は、銀行窓口などで確認をするよう助言を受けたにもかかわらずその注意を振り切って送金しているのが実態なのだそうです。いったん思い込んでしまうと、第三者の注意など受け付けなくなってしまうのですね。

でもそういう人を笑ってはいられません。ヤツらの手口はますます巧妙になり、詐欺被害は確実に増えてきているのです。まずは疑うってのも殺伐としてイヤなのではありますが、少なくても自分の身は自分で守らなければならない時代なのです。

ネットやメールが余計な副産物を生み出したと書きましたが、２４時間営業のコンビニにＡＴＭが設置してあることなどの利便性が詐欺犯罪という副産物を生み出してる側面があるのです。効く薬には副作用がつきものだといいます。生活の便利さにもやはり副作用が付きまとうわけです。

一般的に 「動機づけ」 とか 「やる気」 とされる“やる気を起こさせる心の動き”のことです。スランプに陥ったりしたとき 「モチベーションがあがらない！」 という発言者を見かけることがありますが、多くの場合単に自分の怠けものぶりを自分以外の何かに責任転嫁する言い訳として使われてるのではないでしょうか。

他人事ではありません。私などモノグサ＆ナマケモノの典型ですから、何も考えず何も行動もせず、そして当然何事も起こらないことをぶつぶつ呟いたりしてることが多いのですが、何もしなければ成果が上がるはずはないのですから動機付けもへったくれもありません。

ところで、モチベーションは２つの要因で構成されているのだといいます。ひとつは、人の内部、心にあって行動を引き起こす 「動因」 （ドライブ） とよばれるもの。そしてもうひとつは、 「誘因」 （インセンティブ） とされるもので、これは人の外部にあり、この要因により人の行動は誘発されるとされています。

動因についてはマズローの欲求５段階説が有名です。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　生理的欲求が満たされると　→　安全の欲求が生まれ　→　安全の欲求が満たされると　→　所属の欲求が生まれ　→　所属の欲求が満たされると　→　自尊の欲求が生まれ　→　自尊の欲求が満たされると　→　自己実現の欲求が生まれる　という説です。

マズローは欲求の内容をピラミッドのように配置し、下層の欲求が満たされると上層の欲求が生じるとしました。そして、下層の欲求が満たされない状態では上層の欲求が生じることはない、と主張しています。そして誰であっても自己実現の欲求が生まれれば、自発的に能動的に行動を起こしやすくなるというわけです。

しかしこの動因がエンジンだとすると、ガソリンがなければそのエンジンも動くことがありません。そしてガソリンに相当する外部からかかる力を誘因といいます。

たとえば昼時になって空腹感を感じたとします。 「なにか食べたいなぁ」 と思いながら歩いていると、食堂の前で美味しそうな日替わり定食のサンプルを見たら、思わずそのお店に入って注文してしまいました。・・・というときの、サンプルなどが誘因といわれるものです。

つまり能動的に前進するためには、自分の心の中の自己実現欲求を持つことと、それを実現するための具体的な目標を見つけることがセットになったとき足を進めることができるというわけです。やる気はマンマンだけど何をどう取り組んでよいのかわからない、具体的な進み方の設計図は手にはいったけどいまいち気分がのらない・・・このような場合は結果がでないのは当たり前なのかもしれません。

ところで、外部から報酬等を与えて、モチベーションを向上させようとする手法を 「外発的動機づけ」とよんでいます。目標を達成すれば昇進･昇格させる人事制度や、成果主義に基づく人事制度・賃金制度は、この外発的動機づけの代表例ですね。これに対して社員が自らの意思で主体的に目標を立て、目的に向かって行動を起こさせるようにする動機づけは 「内発的動機づけ」 と呼ばれています。

外発的動機づけは、「誘因」によって行動を起こさせるものであり、内発的動機づけは「動因」により、モチベーションアップを目指すものです。ところが、この組み合わせを間違えるとモチベーションをあげるどころか引き下げてしまうこともあるのです。

・・・長くなりましたので、この続きはまたいずれ。

辞書を引いてみると、こんなふうに書いてあります。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　【１】人間に関する事柄。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　【２】人としてなしうる事柄。人としてすべき事柄。　→「人事を尽くして天命を待つ」　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　【３】個人の地位・職務・能力などに関する事柄。　→「人事考課」　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　【４】人事異動の略。　→「新しい人事が発表になる」　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　【５】人間社会における出来事。俳句の分類では、天文・地理・動植物以外の題材のこと。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　【６】人としての知覚や感覚。意識。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　ふ～ん、このように並べてみるとたしかにいろいろな意味がありますね。

先週はお客さまであるⅠ社さんとＵ社さんで、社員の皆さんの人事評価のお手伝いをしました。上記の３にあたる部分の仕事です。ちょうど夏期賞与の支給時期となりますので、社員の皆さんの能力とか業績などの評価をする会社は多いものです。

ところで「人事評価」または「人事考課」とは、何をどのように判断するべきものなのでしょうか？　・・・・・もちろん、会社によって業種も業態も違いますし、会社の目標や方針がまるで違うわけですから正しいとか誤りなどと言うべき問題ではないはずです。例えば同じ野球選手であっても、社会人チームとプロチームでは判断基準がまるで違うのがあたりまえです。

人事評価に関する本を何冊か読んでみると、筆者によって行ってることが真逆のものをたくさん見ることができます。そもそも、こうすべきだとかこうあるべきだと言う方が間違っているように思えて、読みながらストレスを感じたりもします。

私が最近思っているのは、人事評価は「人」の評価と「事」の評価のミックスなのだということと、判断基準は明確に明示して全社員に開示することが大切だということです。また５年前に練りに練って作った評価制度だから堅持しようなどとは考えるべきではないということも思います。時代が変わり、経営環境や顧客志向がかわれば、社員を含めた会社も変化するのが自然で、当然のことだと考えるからです。

かといって評価基準がひんぱんに変わるのも問題です。評価基準は社員の皆さんにとってはひとつの羅針盤ですから、毎日それが変わったとしたらどうやって前に進んでいいかわからなくなってしまいます。

「人」とは個々人が持つ顕在能力や潜在能力、人間力、意思疎通力、学習能力や発想力などを指すのでしょうか。また「事」では個々人の果たした業績貢献、技術や技能の向上、提案や変革の事実などを見るものでしょうか。人と事にそれぞれどのぐらいの比重を置くかは、会社ごとに決めるべきことで理想的な按分なんてないと思われます。

人事評価でやっかいなのは、基準を設けることよりも基準に照らして個々人はどのレベルにあるのかを客観的に判断することのほうかもしれません。定量的に量れるものなら問題ないのですが、ほとんどは評価者が客観的な視点をもちながらも主観で決めざるを得ないからです。余計な先入観が抜けなかったり、評価の高い誰かとつい比較をしてしまったり、あるいは評価者自身の感情の変化で評価が公平でなくなってしまったり・・・。

評価一つで大きく伸びる社員もいれば、大いにモチベーションを下げてしまう社員もでてくるはずです。評価基準を設けるのもやっかいですが、それを正しく判定するのは人間の手によるものだけにさらにやっかいなものです。せっかく全体の評価結果がまとまっても、全体を見なおすと「あれっ？」と思うことがたくさん見つかったりすることも多々あります。

社員が３０００人ほどの社長さんが、「正しい人事評価なんてできっこない」「人間がやる限り常に誤りだらけだ」とおっしゃたのを、なんて無責任な・・・と昔思ったことがありましたが、もしかして真剣に深堀りするほどにそんな感想を持つようになるのかもしれません。

人事されど人事です。なんどやっても難しいものは難しいのです。